본 발제에서는 한국 사회에 존재하는 일-가족생활의 양립 문제를 주로 시간의 차원에서 살펴보고자 한다. 한국 사회의 구성원들이 일과 가족 사이에서 느끼는 갈등과 시간 부족 현상이 어느 정도인지 살펴보기 위해 EQLS(European Quality of Life Survey) 2003년도 보고서 중 “Work-Life Balance” 부분을 참고하여 동일한 문항으로 2007년 8월 서울시에 거주하는 기혼 남녀 취업자를 대상으로 총 699 사례(여성 499, 남성 200)에 설문조사를 실시하였다. 그 결과를 정리하면 다음과 같다.

첫째, 일-가족 갈등에서 본 조사의 응답자들은 비교적 갈등 수준이 낮게 나타나 직장일이나 근무시간으로 인한 어려움은 EU 평균치보다 낮은 수치를 보였다. 이에 비해 집안일과 가족내 돌봄노동에 대한 부담은 EU 평균치보다 높았다. 이러한 결과는 본 조사의 응답자들이 가족내 활동에 대한 부담을 강하게 가지고 있는 대신 임금노동 영역에 대한 문제의식은 상대적으로 약한 것을 보여준다. 성별로는 여성이 집안일로 인한 부담을 크게 느끼는 데 비해 남성은 직장일로 인해 큰 갈등을 겪는 것으로 나타났다. 이러한 결과는 과거와는 달리 남성들 역시 일-삶의 균형 문제에서 부담을 느끼기 시작했음을 보여준다.

둘째, 서울시의 남녀에 한정해 보았을 때 여성이 남성보다 유의미한 차이를 보이는 영역은 자신만의 시간에 대한 욕구이다. 임금노동과 가사노동의 이중 부담 속에서 여성은 남성에 비해 자기 자신만의 시간이 부족하다는 것을 강하게 인식하고 있다. 이러한 데이터는 일-가족 양립이라는 문제틀에서 이제 일-가족-자아 또는 일-삶의 균형이라는 문제틀로 전환할 필요성을 시사한다.

셋째, 한국 사회는 OECD 국가 중 가장 긴 노동시간을 지속해 온 사회이지만, 실제로 서울시의 남녀 취업자들이 노동시간에 대해 가진 문제의식은 EU에 비해 훨씬 낮다. 일 중심적인 사회규범, 사회복지가 보편화되지 않은 상태에서 개인별 소득에 의존할 수밖에 없는 한국 사회의 현실이 그 배경이 되고 있다고 생각된다.

넷째, 장시간 노동에 대한 문제의식은 단순히 노동시간의 길이보다는 1일 노동시간의 길이, 즉 반복적인 야근에 대한 부담과 상관관계가 있는 것으로 나타났다. 여성과 남성 모두 야근을 자주 하는 집단에서 장시간 노동에 대한 문제의식이 강하게 존재하고 있는 것으로 볼 수 있다.

다섯째, 서울과 유럽의 비교에서 가장 주목할 만한 사실은 생활시간 부족에 관련된 것이다. 서울시의 남녀 취업자들은 EU 사회의 구성원들에 비해 가족생활, 사회적 교제, 개인여가, 수면시간에서 모두 2배 이상의 시간 부족을 경험하는 것으로 나타났다. 이러한 시간 부족 중 주당 평균 노동시간과 상관성을 갖는 것은 가족생활시간과 개인여가시간이다.

여섯째, 가족생활시간을 제외한 나머지 생활시간 영역에서 노동시간 길이는 시간 부족 경험에 중요한 차이를 가져오지 않는 것으로 나타났다. 오히려 노동시간이 짧고 노동조건이 안정되며 상위소득자들에게서 시간 부족 현상이 두드러지게 나타나는데 이는 시간 부족 경험은 각 시간에 대한 욕구가 형성되어 있을 때 개인적, 집단적으로 인지될 수 있다는 추론을 가능하게 한다.

이러한 한국 사회의 현실이 일-가족-자아의 균형 문제에 대해 갖는 함의는 무엇인가? 이에 대한 답변을 본 조사의 결과를 근거로 구성해 보면, 한국의 긴 시간 노동과 그것을 합리화하는 이데올로기는 가족과 개인의 시간 사용에 대한 욕구 형성 자체를 억제하여 그것에 대한 문제의식이 출현하고 사회적 실천을 조직화하는 것을 막아 왔다는 해석이 가능하다. 이것은 특히 성별 분석을 통해 볼 때, 남성 집단에서 두드러지며, 시간 부족 경험을 둘러싼 남성 집단 내부의 차이는 노동자의 일상적 시간 확보와 일-삶의 균형에 대한 욕구가 사회적 수면위로 떠오르지 못하게 하는 요인으로 작용해 왔다고 할 수 있다.

한 사회의 선진성(先進性, 발전의 수준)을 살펴볼 수 있는 하나의 척도를 제시하라고 한다면, 본인은 단연코 ‘남성의 돌봄 참여 수준’이라고 할 것이다. 남성들이 직장생활뿐만 아니라 가족생활에서 여성과 함께 아이를 키우고 아픈 이와 노인을 돌보는 일에 얼마나 참여하는가 하는 문제는 성평등(gender equality)은 물론, 소가족화되어 가는 (한국)사회의 현실에서 개인과 가족의 정서적․물질적 안녕(well-being)을 보장하는 데 가장 핵심적인 요인이기 때문이다. 풍부한 돌봄 경험과 그로부터 얻은 인간에 대한 이해와 공감, 소통능력을 갖게 된 남성들이 늘어날 때 ‘회사’라는 인간 조직은 어떻게 변화할 것인가? 그런 미래를 상상하기에는 우리 사회의 변화가 너무 미미한 수준이어서 아직 명확한 그림을 그리기는 어려울 것 같다. 다만 다른 사회에서 이루어진 연구들을 참고하면, 우리가 하는 일들의 대부분이 관계적 속성을 지닌 것들이고 인간관계에 대한 역량을 필요로 하는 것이기에 ‘관계지향적 성향’이나 능력을 가진 사람들이 많은 조직일수록 더 우수한 성과를 기대할 수 있다는 점은 분명한 사실로 인정해야 할 것이다. 그런 점에서 남성의 돌봄 참여를 지원하는 일-가족 양립정책이나 가족친화제도는 사실 회사-사회의 양립정책이자 기업친화정책이라고 볼 수 있다.

4년차 워킹대디로, 육아에 대한 부분은 신경을 쓰지 못하다 보니, 아이와의 관계가 서먹해짐. 퇴근 후 집에 가면 아이가 “아빠 회사로 다시 가”, “아빠 회사 가서 자”라는 말을 자주 하게 됨.
그러다 작년 6월 육아휴직기간 6개월을 남겨두고, 아내가 복직을 하게 되었고, 유한킴벌리 내에 있는 시차출퇴근제를 이용(아침 10시 출근, 저녁 7시 퇴근)하여 아이를 어린이집에 데려다 주게 되었음.
아침에 아이를 챙겨서 어린이집에 데려다 주는 과정은 생각보다 녹록하지 않았음. 그 과정을 통해 아내의 육아 고충을 알게 되었고, 자연스럽게 집안일을 분담하게 됨.
아이를 어린이집에 데려다 주는 과정에서 아이와 많은 이야기를 하게 되고, 자연스러운 스킨십을 많이 하게 되다보니, 아이와 노는 시간이 점점 늘어나게 되고 그러다보니 아이도 자연스럽게 아빠와의 친밀감도 높아지게 됨. 퇴근을 하고 집에 가면 예전에 “아빠 회사로 다시 가“를 외치던 아이가 제일 먼저 뛰어나와서 반기게 됨.
본인도 아이와 노는 것에 대해 어려움과 부담감이 없어져서 이제는 회사의 월차를 이용하여 아이와 단 둘이 놀이공원도 가고, 공연도 보러가는 것이 자연스러워짐. 덕분에 아내의 경우도 본인만의 시간을 가질 수 있게 되어 더 행복해 함
몸은 좀 힘들어졌지만, 가정이 행복해 지게 되니 회사 일에 좀 더 집중을 할 수 있게 되고, 야근을 하지 않으려고 노력하게 되어 근무시간에 집중을 좀 더 하게 되는 긍정적인 효과가 생김
아침 10시 출근을 하는 것이 유한킴벌리 내에서 잘 인정되고 있기 때문에 크게 눈치가 보이지 않지만, 외부일정 또는 전체 회의 등 피치 못할 사정으로 일찍 출근해야 하는 상황이 생기게 되면 여러가지 어려움들이 생김. 본인 회사의 경우 오전 10시 이후에 회의를 주로 잡지만, 외부와의 일정이나 회의 등이 있을 때 아직 우리사회에서는 당당하게 시차출퇴근제를 하기 때문에 일정을 조정해 달라고 요청하기는 어려운 점이 있음.
예전에는 직장보육시설 등 제도나 시설들이 보강이 되면 워킹대디를 잘 할 수 있을 것 같다는 생각이 있었는데, 막상 아이와 함께 생활을 하다보니 필요한 것은 제도가 아닌 “어떻게 하면 아이와 잘 지낼 수 있는지”와 같은 아버지의 역할에 대한 교육과 심리적인 면에 대한 조언 등이 많이 있어야 할 것 같다고 생각됨.

최근 사회적으로 아빠 육아에 대한 관심이 높아짐. 워킹대디들도 변해야 한다는 것을 인식하고 있고 좋은 아빠가 되고자 하는 열망도 있으나 어떻게 하는 것이 좋은 아빠가 되는 길인지 방법을 전혀 몰라 자의반, 타의반으로 육아에서 밀려나는 경우가 적지 않음
또한 일·가정 양립 제도의 현실적 보완이 필요함. 아빠 출산 휴가의 경우, 아이 출생 시 5일의 휴가를 이용할 수 있지만 5일 모두를 사용하는 아빠는 많지 않음. 육아는 여전히 여성의 전유물이라는 인식과 5일 중 단 3일만 유급일 뿐, 2일은 무급휴가라는 점이 부담으로 다가오기 때문임(프랑스는 20일 유급 휴가). 육아 휴직 역시 남성이 전체 육아휴직자 중 차지하는 비율은 3%(1,402명/여성 5만 8,140명의 2.4%, 이중 85% 공무원)에도 못 미침. 회사에서 육아 휴직을 허락한다고 하더라도 휴직 수당이 급여의 40% 수준인 현시점에서는 육아 휴직 이용자가 크게 증가하기는 어려울 것으로 예상됨.
스웨덴 같은 경우에는 휴직 수당이 급여의 80% 수준(이전에는 90%였으나 1995년 아빠 육아 휴직을 강제하며 80% 낮춤)이며, 아빠만 쓸 수 있는 30일간의 육아 휴직을 도입해 현재는 90%에 가까운 아빠들이 육아 휴직 제도를 이용하고 있음. 영국은 파파쿼터제를 시행해 총 52주의 육아휴직일 중 2주를 아빠만 사용할 수 있도록 했으며, 아이슬란드 역시 9개월의 육아 휴직 중 엄마와 아빠가 각각 3개월을 나눠쓰도록 하고 있음. 이탈리아 역시 10개월의 육아 휴직 기간 중 아빠가 3개월 이상을 쓰면 휴직 기간을 1개월 늘려주는 제도를 시행 중임.
아빠 육아에 대한 인식 개선 교육 및 현실적인 제도 마련, 기업에서 제도를 실시할 수 있도록 지원 및 관리 감독 시스템 구축이 필요함.

[최호창, (주)KT 기업문화혁신담당 상무]

□ 일·가정 양립과 기업 생산성
일과 삶의 균형이라는 담론들을 실제 현실에서 적용해야 하는 곳은 기업임. 기업입장에서는 가족친화나 일·가정 양립이 실질적으로 기업 생산성에 도움이 되느냐가 중요함. 따라서 생산성 차원에서의 논리 개발이 필요.

□ (주)KT의 ‘Smart working’
(주)KT의 경우 육아휴직제도, 출산장려제도 등 일·가정 양립제도 및 가족친화제도들을 다 시행하고 있으나, 특히 지원하고 있는 것 중 하나가 ‘Smart working’임.
현재 연 3만 2천명 정도가 이 제도를 이용하고 있음. 한달 평균 2천 6백명 정도가 재택근무나 스마트워킹 센터를 이용, 스마트워킹 센터는 10여군데를 지원했으나 이용률은 낮음. 시간이 지나면서 재택근무가 익숙해지고, 또 출퇴근 시간을 줄일 수 있기 때문임. (주)KT의 경우 직원들이 출퇴근하는데 평균 사용하는 시간이 일일 2.3시간 정도임. 이렇게 절약되는 시간의 약 34%정도를 가족과의 시간으로 사용한다고 함. 그리고 40% 정도가 자기 개발에 사용. (주)KT에서 실제로 3년 정도 해본 결과 통계상 유의미한 정도까지는 아니지만, 시행하기 전에 비해 생산성이 110%정도 증가한 것으로 보고됨.
신입사원들을 대상으로 조사한 결과, 스마트워킹이 있기 때문에 (주)KT를 지원했다는 응답률이 40% 정도, 1년 뒤 본인의 후배에게 스마트워킹이 있다는 이유로 (주)KT를 추천하고 싶은 생각을 조사하면 90% 정도까지로 응답률이 올라감. 또한 ‘현재 당신의 연봉이 얼마라고 할 때, 만약 스마트워킹이 없는 회사로 당신을 스카웃하겠다는 제의가 올 경우, 얼마정도를 더 주면 그 회사로 갈 의향이 있는가?’를 조사함. 그 결과 해당 금액이 3년간 계속 높아지고 있음. 약 300~400만 정도 사이의 연봉 수준으로 그 가치를 느끼고 있음.
중소기업들도 임금을 많이 올려주기 힘든 대신에 이런 제도들을 도입 할 수 있지 않을까 생각해 봄.

□ 자녀 연령대에 따른 선호 제도의 차이가 존재함
(주)KT의 경우 만 5~6세까지 육아를 하는 경우는 남자든 여자든 재택근무제를 선호함. 그러나 12~13세 정도가 되면 선택시간 근무제를 선호하는 경우가 늘어남.

[이영민, 숙명여자대학교 여성인적자원개발대학원 교수]

□ 일·가정 양립 정책에 대한 통합적 접근 관점 필요
일·가정 양립 정책을 이야기할 때 가정이나 가족이야기만 하고 일을 다루지 않음. 일을 잘 알아야 가정이야기를 할 수 있고 양립할 수 있는데, 한쪽에만 포커스를 너무 맞추어서 이야기하다보니 양면성을 못 파악하는 경우들이 많음. 일·가정 양립 정책은 통합적으로 다루어야 하는 분야라고 생각함.

□ 중소기업 사례의 발굴과 홍보 필요

□ 기업 대상의 구체적인 지침 제시 및 설계 작업 필요
인사담당자들의 입장은 기업입장에서 무엇을 해야 하는지 답을 달라는 것임. 제도개선이 필요한 구체적인 제도개선 지점을 알려달라는 것. 일례로 중소기업 200곳을 정해 중소기업 입장에서 일·가정 양립정책에 관한 1~4단계 매뉴얼을 제작하여 배포함. 1단계는 일가정 양립, 가족친화와 관련하여 기업들이 반드시 법적으로 준수해야 하는 것들을 내용으로 함. 2단계는 법적으로는 아니지만 인사상 조치 혹은 HR관점에서 해볼 수 있는 제도를 소개하는 내용을 담음. 3단계는 중소기업 중심으로 일하기 좋은 사례를 발굴하여 담음. 중소기업은 1단계, 2단계를 건너 3단계까지 건너가는 것을 목표로 함. 4단계는 외국의 중소기업 사례들을 정리해서 외국에서는 이렇게 한다는 것을 소개하고 반드시 기대효과를 소개함. 그렇게 작성된 매뉴얼들에 대해 담당자들의 반응이 좋았음.

□ 육아휴직 복귀 후 경력관리 문제에 대한 제도적 차원에서의 설계 필요
‘남성 근로자는 육아휴직 제도를 왜 안쓸까?’라는 질문 존재. 이 문제의 본질적 지점은 의식개선이나 임금개선의 문제가 아니라 경력관리의 문제라고 생각.
육아휴직 쓰는 연령대를 보면 30대 초반 팀장급 올라가는 나이임. 그런데 육아휴직 쓰고 나면 관리가 안됨. 승진대상에서 누락되고, 내 자리가 빠지는 것은 아니지만 경력에 해가 됨. 일례로 대기업 중 씨티 은행 같은 경우 출산 육아휴직 다녀와서 한달반 적응 기간을 두고 본인이 업무에 적응할 수 있도록 지원. 지금처럼 임금 개선이나 의식개선 차원에서만 접근하면 이 문제를 해결하는데 한계가 있다고 생각함.

□ 육아휴직 여성근로자들의 미복귀 및 정착 문제
많은 기업 CEO들이 육아휴직 여성근로자들의 미복귀 문제를 고민. 고용노동부도 현재 이 문제에 제일 관심 가지고 있음. 육아휴직 이용자의 복귀 및 안착 문제에 관심. 이 부분에 대해서도 요즘 우리가 논의하는 것 중에 생략된 부분이라고 생각함. 앞으로 남성근로자도 여성근로자도 육아휴직을 많이 쓸 것이라고 생각하는데, 육아휴직자들이 직장에 복귀하고 정착하는 것과 관련하여 이런 시스템적 부분을 기업 입장에서는 가장 상세하게 설계를 안해놓으면 안될 듯함.

[고선주, 한국건강가정진흥원 원장]

□ 일·가정 양립에 있어서 노인 부양의 문제도 고려 필요
일·가정 양립은 남성 여성 모두의 문제이고 전 연령층의 문제임. 아이들에 대한 부양문제만 이야기되고 어른들에 대한 부양문제가 보이지 않는 것은 그 연령대의 분들을 다 여성들이 부양하고 있기 때문임. 그러나 시간이 조금 지나면 자녀양육문제뿐만 아니라 이 부분도 굉장히 심각해질 상황이기 때문에 이 부분도 같이 접근하는 것이 필요하다고 생각.

□ 건강가정지원센터의 아빠교육과 기업
대기업 사회공헌들이 대부분 취약계층 중심의 지원에 초점이 두어져 있는 까닭에, 아빠교육과 관련한 지원들이 많이 어려움. 대기업과 협력사를 얘기할 때 협력사들을 대상으로 가족친화를 지원하는 형태로 간다면 이 두 가지 문제를 해결할 수 있는 방법이 되지 않을까라고 생각하고 이 부분을 제안하고 싶음.

[정문자, 한국여성노동자회 대표]

□ 제도 존재해도, 기업문화와 인식 차원에서의 한계 여전히 존재.
오늘 소개된 것과 같은 좋은 기업사례들도 있지만 여전히 ‘사내 눈치 밥’이 매우 큰 문제로 작동하고 있음. 육아휴직 복귀율이 낮은 문제와 관련해서도, 이면계약서를 쓰고 육아휴직 쓰고 그만두게 되는 경우도 있고, 믿고 맡길 보육시설이 없는 문제도 있음.

□ 제도의 사각지대 존재
법은 완비되어 있다고 하지만 비정규직, 자영업자, 특수노동노동자, 자영업자 등 여전히 이들에 대한 제도적 사각지대가 존재함. 이들의 경우 고용보험에 가입되어 있지 않은 경우가 너무 많고, 육아휴직 등을 더욱 사용할 수 없음.