30%클럽 세미나 참석 후기 및 토론문

-작성자, 고려대학교 박사과정 이지연(2025.12.14.)-

이번 세미나는 여성 리더십 인식조사에 관한 결과를 함께 이야기 나누고, 앞으로 30% 클럽이 나아가야 할 방향에 대해 다양한 분야의 구성원이 모여 함께 논의한 자리였습니다. 피앰아이 조민희 대표님께서 여성리더십인식조사를 주제로 분석 결과를 발표해주셨고, 유한킴벌리 남영이 고문님과 제가 함께 토론을 진행했습니다.

한국에서의 고등교육 이수율은 세계 최고 수준이지만 여성임원 비율은 여전히 한 자릿수에 불과하다는 점은 오늘 우리가 중요하게 논의해야 할 ‘여성 리더십의 그림자’입니다. 여성 리더십 확대는 이제 단순히 숫자를 채우는 문제를 넘어서 리더십에 대한 고정관념의 해체하고 공정한 시스템을 구축하는 과정이 필요함을 이 조사가 시사하고 있습니다.

이 조사 결과를 통해 우리가 생각해봐야 할 몇 가지를 제시하고자 합니다. 먼저 ‘여성 리더십이 무엇인가?’입니다. 최근 연구들을 살펴보면 관리자 채용에서 소통, 협업 중시한다는 분석 결과가 제시되고 있습니다. 실제로 이 조사에서도 여성의 좋은 리더십 요소는 소통능력과 문제 해결력으로 나타나고 있습니다. 일명 ‘여성 리더십의 특성’이라고 여겨지는 것이 리더십의 중요한 스킬이 되면서 여성관리자가 증가했습니다.

그런 여성 리더십이 고정관념과 이어질 경우가 문제될 수 있다는 점을 생각해봐야 합니다. 기업에서는 여성들에게 소통과 협력의 역할을 수행하길 원합니다. 이러한 요구는 초기 단계의 여성 관리자를 확대하는데는 긍정적인 영향을 미치지만, 그 이후 고위 임원으로 승진하는데 부정적인 영향을 미칠 수 있습니다. 이 조사에서 남성들이 권위, 성과 측면에서 성별 리더십 차이가 있다고 응답한 것도 이와 같은 맥락이라고 볼 수 있습니다. 아직까지 고위직에 남성이 많고, 누군가를 평가하는 업무는 남성이 더 많이 하고 있는 상황에서 자칫 여성 리더십이라고 규정된 특성이 여성에게 장애물이 되지 않도록 경계해야 한다는 것을 보여줍니다.

두 번째로는 여성 인재풀을 늘리기 위한 공정한 절차가 무엇인지에 대해 논의해야 합니다. 기업의 관점에서는 성과 중심의 제도가 여성에게 더 많은 기회가 주어지고, 여성 인력풀을 확대할 수 있는 대표적인 제도라고 볼 수 있습니다. 그러나 성과 평과의 과정에서 누가 성과를 평가하고, 어떤 기준으로 성과를 측정하는지에 관해 논의해 봐야 합니다. 일반적으로 성과 평가는 관리자가 수행하며, 당연하게도 오랜 시간 회사에 있고, 관리자에게 얼굴을 보일 수 있는 사람이 좋은 평가를 받습니다. 이러한 주관성은 성과 평가에 개입될 수 있으며, 이 성과 평가를 어떻게 다룰 것인가에 대한 논의도 필요한 시기라고 할 수 있습니다.

마지막으로 다양성을 해야하는 일이 아닌 조직에 도움이 되는 것으로 해석하고 바라봐야 한다는 점입니다. 기업에서는 더이상 다양성을 윤리적 책임의 관점에서 보는 것이 아니라 기업의 핵심 인적자원과 조직관리 시스템을 지속가능하게 한다는 관점에서 바라봐야 합니다. 기업의 인적 구성 다양성은 창의성과 새로운 아이디어를 만들어내고 이는 기업의 생산성으로 이어집니다. 기업은 결국 이익을 목표로 하는 집단이기 때문에 이러한 관점을 강조해야 합니다.