미래포럼은 6월 18일(금) 온라인 zoom 프로그램을 통해 “공공부문 성별다양성 현황과 추세”라는 주제로 30%클럽 세미나를 진행하였습니다. 리더스인덱스 박주근 대표님께서 공공기관의 성별 다양성 현황과 추세를 분석한 내용을 발표해 주셨습니다. 토론에는 중앙콘텐트랩 양선희 실장님과 한국여성정책연구원 문미경 선임연구위원님께서 수고해 주셨으며, 사회는 이화여자대학교 경영학과 박경희 명예교수님께서 맡아주셨습니다. 이번 세미나에는 기업, 학계, 전문가, NGO단체 및 미래포럼 회원 등 총 22명이 참석해 주셨습니다.

먼저 발표를 시작한 박주근 대표님은 올 해만해도 사외이사이기는 하지만 민간기업에 이사진으로 여성 65명이 신임되었고 2022년에는 급등할 것으로 예상하셨습니다. 이렇듯 자본시장법 개정에 따라 민간기업은 변화의 추세를 보이고 있지만, 자본시장법에 포함되지 않는 공공기관은 여전히 열세라고 말씀하셨습니다. 실제로 분석을 해보니 우려를 넘어 심각성을 확인할 수 있었다고 말씀하셨습니다.

첫 번째로 공공부문 성별다양성 확보의 중요성을 설명해 주셨습니다. “2020년 전 세계 유리창 지수 순위에서 대한민국은 최하위를 기록했다”고 하시면서 여전히 갈 길이 멀다고 말씀하셨습니다. 이에 여성가족부는 ‘2018~2022 공공부문 여성 대표성 제고 계획’을 발표하면서, 공공기관 여성 임원의 비율이 20.0%를 달성했다고 발표하고 있지만, 대다수가 비상임이사 및 기타 공공기관에 편중되어 있다고 말씀하셨습니다. 2021년 현재, 공공기관으로 지정되어 있는 곳은 총 350개로서 공기업 36개, 준정부기관 96개, 기타공공기관 218개로 구분됨을 설명하셨습니다. 매 년 실시하는 공공기관 감사 평가의 경우 공기업과 준정부기관 만을 대상으로 하는 등 기타공공기관의 영향력은 상대적으로 작지만 여성 임원에 대한 비율을 발표할 때는 모든 공공기관을 포함해 발표하기 때문에 괴리가 있다고 주장하셨습니다. 다음으로 연도별 공공기관의 여성 임직원의 비율 현황 그래프를 제시하시며, 현 정부 이후 높은 상승 곡선을 보이고 있지만 대부분의 취업 희망자가 가고 싶어하는 시장형 공기업의 여성 취업자 증가율은 완만하고 기타 공공기관의 여성 취업자 증가율이 가파르게 올랐음을 볼 수 있다고 하셨습니다. 또한 신규채용의 여성 비율은 늘어남에도 불구하고, 중간관리자 이상의 여성 비율은 늘어나지 않고 있다고 말씀하셨습니다. 따라서 민간부문의 성별다양성 증진을 추진하기에 앞서 공공부문의 미진한 성별다양성 확보가 선행되어야 한다고 주장하셨습니다.

두 번째로 공공부문 성별다양성 현황을 분석한 자료를 설명하셨습니다. 기관장을 포함한 상임이사는 6.2%의 비율을 보이고 있으나, 비상임이사의 여성 비율은 27.2%로 나타나 공공기관 임원의 비율이 20% 이상을 확보한 것으로 정부가 보도하고 있다고 하셨습니다. 더욱이 여성 임원 비율이 높은 기타 공공기관에 소속된 비상임이사들은 정기 급여를 받지 않는 비선호 자리가 대부분이라고 말씀하셨습니다. 보다 심각한 것은, 공기업의 여성 기관장은 1명에 불과하며, 준정부기관 8명, 기타공공기관 16명인 점은 선호하는 기업의 임원 자리에 여성이 극소수에 불과하다는 것이라고 주장하셨습니다. 다음으로 기관장의 출신 현황을 제시해 주셨습니다. 공공기간의 기관장 출신은 관료 비중이 높고, 다음으로 학계 출신이 많지만, 여성기관장의 경우는 학계 출신이 가장 높았습니다. 그 이유를 정계의 여성 인력풀이 낮기 때문으로 진단하셨습니다. 또한 “성별 다양성의 준거가 되는 직급은 상임이사”라고 말씀하시며 상임이사가 많은 공기업과 준정부기관에서 여성상임이사 수가 매우 낮은 비율을 나타내고 있다고 지적하셨습니다.

세 번째로 향후 과제로서 Glass Wall의 구조적 접근을 통해 제언하셨습니다. 우선, 채용 과정중 블라인드 채용의 확대를 말씀하셨습니다. 다음으로 정규직의 확대를 통한 여성의 근로형태 변화가 필요하다고 주장하셨습니다. 또한 조직문화의 다양성과 리더들의 전향적 인식변화, 남성 중심 인사평가제도의 혁신, 여성인력의 현실인식 재고 등이 필요하다고 제언하셨습니다.

첫 토론자로 나선 양선희 대기자님께서는 통계치만 볼 때는 아직 갈 길이 멀게 느껴지지만, 한국의 실정이 나아지고 있다는 것을 느낀다고 말씀하시며, 여성의 상위 고위직 진출 추세는 지속 될 것이라 예상하셨습니다. 한편, 여성할당제를 논의가 활발히 진행되는 현 시점에 여성고위직의 낙수효과가 유의미하게 있었는지 검토해야 한다고 주장하셨습니다. 또한 지금까지 여성운동은 성별 간 물리적 균형을 통해 성 평등을 지향해 왔다고 말씀하셨습니다. 하지만 이제는 물리적 균형이 관리해야 할 단계에 이미 이르렀다고 진단하셨습니다. 이에 “여성할당제, 여성 리더십에 대한 부분은 관리 차원으로 돌리고, 이끌어가야 하는 여성계는 새로운 아젠다를 찾아 나설 때가 되었다”라고 말씀하셨습니다. 여기에서 추구해야 할 아젠다는 좀 더 미시적이고 실존적인 문제라고 말씀하셨습니다. 가장 주요 문제는 ‘임금구조’를 꼽으셨습니다. 영국 이노코미스트 조사에 따르면 여성 임금이 남성 대비 34.6% 낮을 만큼 격차가 심하다고 말씀하시며, 우리나라 기업과 직장의 임금 구조를 연구하고, 구체적으로 ‘연봉 공개하기 운동’을 제안하시며, 차별요소를 찾아내 개혁하는 운동을 전개할 필요가 있다고 주장하셨습니다.

두 번째 토론자이신 문미경 위원님께서는 단순히 공공기관의 여성임원 비중을 높이는 것이 중요한 것인가, 공공기관의 여성임원을 통한 전체적인 조직의 변화가 필요한 것인지를 구분해야 한다고 말씀하시며, 여성 임원확대를 통해 조직의 변화를 주는 것이 필요할 것이라고 하셨습니다. 또한 현재 여성 임원비율이 낮은 상황에서 어떻게 높일 것인가가 중요한 지점이며, 상임이사 비중을 어떻게 확대 할 것인가를 강구해 볼 때, 제도와 법 제정을 통하는 방법이 필요할 것이라고 주장하셨습니다. 더욱이 공기업의 운영 체계는 민간기업과 거의 동일하기 때문에 자본시장법을 공공부문에도 적용하는 것이 필요할 것이라고 말씀하셨습니다. 추가로 현 청년세대인 MZ세대에게 가장 중요한 인식은 ‘공정성’이라고 하시며, 기존 세대의 경우 남아선호사상과 같은 확실한 차별 지점이 있었기 때문에 여성할당제에 공감을 하지만 현 조직의 30%이상을 차지하는 MZ세대의 경우는 본인이 느끼지 못한 차별에 있어 얼마나 수용할 수 있을지 고민해야 한다고 말씀하셨습니다. 성별다양성 수준도 어느 정도의 비율을 목표로 해야 할지 목표에 대한 합의를 이뤄내야 할 것이라고 하셨습니다. 마지막으로 실적제를 제대로 운영할 수 있다면 여성의 성과를 제대로 평가받을 수 있기 때문에 임원 비율을 확대할 수 있을 것이라고 말씀하시면서 객관적인 직무급제 성과 시스템의 정착이 중요하다고 주장하셨습니다.

사회를 맡아주신 박경희 교수님께서는 “정부가 민간기업에 대해서는 자본시장법 개정을 통해 사외이사 1명 이상 여성 선임을 의무화했음에도 불구하고, 공공성의 척도라 할 수 있는 공기업은 법의에 울타리에 들어가 있지 않았다”고 하시며, “일종의 공공재를 생산하는 공공기업의 공공성은 당연히 성별다양성의 구현을 목표로 포함해야한다고 주장하셨습니다. 또한 여성 구성원에게 남성과 동일한 직무를 부여하고 동일한 임금을 제공하면 기업 내 성별 차별은 일정 부분 해소할 수 있을 것이라고 말씀하셨습니다.

강연을 해 주신 박주근 대표님께 감사의 말씀을 드리며, 세미나에 참여해 주신 모든 참석자 분들께 감사의 말씀드립니다. 앞으로도 미래포럼은 건강한 미래사회를 위해 창조적이고 지속가능한 대안을 제시해 나가려 합니다. 많은 관심과 참여를 부탁드립니다.