미래포럼 한국30%클럽 × 위민인이노베이션(WIN) 공동포럼
한국 기업의 의사결정 다양성, 무엇이 방해요소인가? – 대응방안과 협업과제 논의

(사)미래포럼의 한국30%클럽과 위민인이노베이션(WIN)은 2024년 5월 17일에 공동포럼을 개최하였습니다. 이번 공동포럼은 “한국 기업의 의사결정 다양성, 무엇이 방해요소인가? – 대응방안과 협업과제 논의”라는 주제로 개최되었습니다. 발제자로는 박주근 리더스인덱스 대표님과 박선현 서울대학교 경영대학 교수님께서 수고해주셨습니다. 이번 포럼의 목적은 각계각층에서 논의하고 있는 다양성 이슈를 한 곳에 취합하고, 기업의 의사결정 차원에서 다양성 현황을 살펴보고 다양성 제고를 방해하는 요인이 무엇인지 탐색하여 이를 해결하기 위한 방안을 모색하는 것입니다. 이를 위해 서지희 위민인이노베이션 회장, 김혜숙 한국여성재단 이사, 이승현 한국여성정책연구원 연구위원, 장은지 한국여성과학기술인육성재단 선임연구원, 박찬주 아미코젠(주) 부사장, 배유경 서울대학교 다양성위원회 책임전문위원 등 48명이 포럼에 참석해주셨습니다. 바쁘신 와중에도 포럼에 참석해주신 모든 분들께 감사 인사를 드립니다.

박주근 대표님께서는 ‘DEI 통한 성과 연계의 한계와 방해요소’를 주제로 발제하였습니다. 먼저 CSR, ESG, DEI의 타임라인을 정리하시며, 모두 지속 가능 성장을 목적으로 하나 CSR은 ‘기업’이 주체가 되어 기업 평판에 집중하는 관점이라면 ESG는 ‘투자자’가 주체이며 기업에 대한 자본 투자의 관점으로 접근하고 DEI는 ‘사회’가 주체가 되어 기업 성과에 집중하는 관점이라 설명하였습니다. 본 발제에서는 ESG와 DEI에 집중하였는데 먼저 국내 DEI의 한계로는 ESG의 S(society)의 한 부분으로 인식하고 있다는 것과 단순한 다양성 지표로만 관리되고 있다는 점을 지적하였습니다. 따라서 ESG와 DEI의 효과적인 연계를 위해서는 DEI와 관련한 항목을 ESG의 G(governance)의 측면으로 인지해야 하며 DEI와 관련한 지표를 세분화하여야 환경(E)과 사회(S), 지배구조(G) 모두를 향상시킬 수 있음을 시사하였습니다.

더불어 국내 기업의 의사결정구조 현황을 살펴보며 세 가지 문제를 제기하였습니다. 첫째, 2019년 이사회 내 여성 비중은 12.1%로 증가했으나 증가 인원의 90%가 사외이사에만 집중되어 결정권이 없었으며, 또한 여성 직원 비중이 줄어들며 여성 중간관리자, 여성리더가 늘기 어려운 구조가 되고 있다 설명하였습니다. 둘째, 양적으로 여성 사외이사가 증가하였다고 긍정적으로 볼 수 없는 것이 사외이사의 견제 기능을 위한 질적 가치인 독립성, 전문성이 결여되어 질적인 다양성이 부족하다는 점이었습니다. 마지막으로 DEI를 바라보는 국내의 시선이 직접 실천하는 입장이라기보다 관찰자적인 역할을 원하였고, DEI를 배려(tolerance)의 문제로 접근하여 시혜적으로 제공하는 것이라 보는 것이었습니다.

이러한 문제를 해결하기 위하여 우선 결정권이 있는 사내이사, 임원에서 여성 비율이 높아져야 하고 여성 직원 비율 또한 높아져야 하며, 둘째, 질적 다양성을 제고하기 위해 학력, 경력 등이 다양한 여성이 차출되어야 하고, 마지막으로 독립성 보장(inclusion)을 위한 구조적 권력 격차 문제로 DEI를 바라봐야 한다는 즉, 시각의 개선이 이루어져야 한다고 주장하였습니다. 특히 박주근 대표님은 한국기업의 의사결정 다양성을 방해하는 요인으로 DEI를 배려의 문제로 접근하는 시각(variety)을 꼽아 DEI를 차별적 권력구조를 해소하기 위한 ‘Diversity’ 관점으로 나아가야 함을 이야기하였습니다.

두 번째 발제자인 박선현 서울대학교 경영대학 교수님께서는 ‘한국기업에서 다양성 의미와 활용’이라는 주제로 발제하였습니다. 현재 한국기업에서 보여주는 ESG 성과는 보여주기식 경영이라고 말씀하며 결정권이 없는 사외이사에 여성 비중을 늘리는 것이 대표적인 사례라고 보았습니다. 박선현 교수님은 그룹별 콩 세기 실험을 예로 들며 그룹 의사결정에서의 인지 다양성을 설명하였습니다. 전원이 경영학과인 그룹 A와 각기 다른 전공의 학생으로 구성된 그룹 B 간의 콩 세기 정확도를 측정하였는데 그룹 A에서는 지위 격차가 발생해 지위가 높은 한 학생의 주장에 맞춰 결정이 이뤄져 콩 개수 정확도가 떨어진 반면, 그룹 B는 제한시간 마지막까지 다양한 방법론을 제시하여 콩 개수의 정확도가 올라갔다고 설명하였습니다. 즉, 인지 다양성이 높은 그룹이 문제 해결에 적극적이고 정확도가 높은 답을 이끌어낸 것입니다.

그렇다면 그룹의 인지 다양성은 어디에서 오는 것일까요? 박선현 교수님은 위의 실험 사례처럼 경력이 다양한 집단(‘경력 다양성’)에서 인지 다양성이 높아지며, 서로 다른 두 집단을 이어주는 관계(bridging-tie)의 중요성을 언급하며 다양한 네트워크를 가진 집단(‘네트워크 다양성’)이 높은 인지 다양성을 보장한다고 설명하였습니다. 이처럼 인지 다양성이 높은 집단이 창조와 혁신, 역동적 조직을 지향하게 되며 이것이 지키기를 위한 조직이 아닌 ‘흔들기’를 위한 조직으로 나아가는 동력이 되며 다양한 이슈가 제기되고 있는 현대 사회에 걸맞는 조직이라 설명하였습니다. 마지막으로 박선현 교수님은 한국기업의 의사결정 다양성을 방해하는 요인으로 ‘형님’을 꼽으며 위계적 서열이 생기는 다양성이 낮은 집단에서 발생하는 일종의 형님 문화가 가장 문제라고 지적하였습니다.

발제에 이어 2부에서는 패널에 참석하신 분들을 모시고 다양한 성격을 가진 조직에서 다양성 이슈에 대해 어떻게 논의되고 진행되고 있는지 나눠보는 시간을 가졌습니다.

먼저 한국여성과학기술인육성재단의 장은지 선임연구원께서는 한국여성과학기술인육성재단은 여성과학기술인 육성 및 지원에 관한 정책과 사업을 추진하고 있었습니다. 그러나 여전히 육아와 출산의 문제로 여성과학기술인의 복귀가 어렵다는 문제 제기가 있어 이를 지원하기 위해 경력복귀사업, 대체인력사업 등의 노력을 추진하고 있으나 아직 어려운 부분이 많다고 토로하였습니다. 그래도 인력 개발이라는 파이프라인에서 누수되는 여성들을 복귀시키기 위해 인식 전환을 중요시 생각하여 인적 다양성을 진단할 수 있는 중장기 지표를 마련하고 매년 다양성 보고서를 발간하는 노력을 이어나가고 있다고 설명하였습니다.

두 번째로 이승현 한국여성정책연구원 연구위원은 정부와 공기관 입장에서 다양성 이슈에 대해 말씀해주셨습니다. 정부는 성별 다양성 제고를 위해 여러 가지 고민을 하고 있는데, 특히 2022년 ESG와 여성 성별 다양성 관련한 보고서를 낸 성과가 있으며 최근 다양성 효과를 살펴보는 분석도 진행하였다고 설명하였습니다. 분석 결과, 국내 기업에서 다양성 이슈가 제기된 지 얼마 되지 않아 기업 성과 측면에서 효과를 확인하기에는 시기상조였으나, 여성 이사나 여성 직원 비율이 높은 기업은 확실히 여성의 근속률이 올라간다는 것은 확인되었다고 합니다. 더불어 올해에는 법적, 정책적 지원을 받지 못하는 중소기업, 소상공인 여성이 성평등, 일·생활 균형을 위한 지원을 받을 수 있도록 연구과제를 제안하여 이점에 초점을 맞추고자 한다고 설명해주셨습니다.

세 번째로 서울대학교 다양성위원회의 배유경 책임전문위원께서는 학계에서 진행되는 다양성 이슈에 대해 설명하였습니다. 2023년 대학 다양성 협의회를 출범하여 학교 다양성 제고를 위해 논의하고 있으며, 특히 서울대학교는 매년 전체 구성원을 분석한 다양성 보고서를 발간하고 5년 주기로 다양성 환경 조사를 실시하고 있다고 합니다. 서울대학교 다양성위원회는 양성평등 추진기구로서 서울대학교 성평등 증진과 관련한 유의미한 활동을 하고 있는데 2016년에는 교원 다양성 증진 방안 연구를 수행하여 교육공무원법을 개정하는 성과를 냈다고 설명하였습니다. 현재 문제가 제기되고 있는 부분은 학부 여학생의 비율이 감소하고 있다는 점이어서 이를 개선하기 위해 신입생 선발 과정 등을 검토하고 있으며, 외국인 학생과 장애인 학생들의 학교생활을 개선하기 위한 정책 제안도 진행되고 있다고 합니다. 하지만 해외에서는 성소수자 이슈가 활발히 진행되고 있는 반면, 국내는 아직 성소수자에 대한 관심이 부족하다는 한계도 지적하였습니다.

마지막으로 박찬주 아미코젠(주) 부사장님께서는 WIN의 이사로서 WIN의 업무와 성과를 설명하였습니다. WIN은 기업 내 여성임원들의 자발적 모임으로서 기업 내 다양성 확대, 여성 리더 발굴과 육성을 위해 많은 사업을 추진하고 있습니다. 먼저 차세대 리더를 육성하기 위한 기업 내 중간관리자급의 멘토링 프로그램이 활발히 진행되고 있으며, 양성평등을 잘 실천하고 있는 10개 기업을 선정하여 수상하는 윈 어워드와 DEI 이슈에 대해 공부하는 DEI 스터디 그룹 등이 추진되고 있습니다. 이처럼 기업 내 다양성 제고를 위해 WIN이 적극적으로 사업을 추진하고 있다는 점을 강조하였습니다.

이후에도 패널로 참여한 분들께서 다양한 질문과 의견을 개진해주셨습니다. 이번 미래포럼 30%클럽과 WIN이 공동으로 개최한 포럼에 참석해주신 미래포럼 회원분들과 WIN 회원분들, 본 주제에 관심 가지고 참여해주신 전문가, 관계자 분들께 다시 한번 진심으로 감사 인사를 드리며, 앞으로도 미래포럼과 WIN이 나아가는 길을 관심 갖고 지켜봐주시기 바랍니다. 감사합니다.