미래포럼은 5월 14일(금) 온라인 zoom 프로그램을 통해 “성별 다양성을 위한 조직적 조건: 국내기업 사례연구 Ⅲ”라는 주제로 30%클럽 세미나를 진행하였습니다. 한양사이버대학교 경영학부 임희정 교수님께서 지난 1년여 간 사례기업을 대상으로 심층 분석한 내용을 발표해 주셨습니다. 토론에는 충남대학교 경제학과 윤자영 교수님과 연세대학교 사회학과 김영미 교수님께서 수고해 주셨으며, 사회는 이화여자대학교 경영학과 박경희 명예교수님께서 맡아주셨습니다. 이번 세미나에는 기업, 학계, 전문가, NGO단체 및 미래포럼 회원 등 총 30명이 참석해 주셨습니다.

먼저 발표를 시작한 임희정 교수님은 한국은 여성의 경제활동참가율이 지속적으로 증가하고 있으나 여성관리자 및 임원의 비율은 9년 연속 OECD 꼴지를 기록할 만큼 여전히 낮아 의사결정영역에서의 성별 균형 수준을 높일 필요가 있는 상황임을 화두로 던졌습니다. 여성관리자와 여성 임원 진출의 장애요인을 개인차원과 조직적 차원, 정책·제도적 차원으로 구분하여 단편적인 요인 때문이 아니라, 다양한 요인으로 어려움을 가지고 있다고 주장하셨습니다.

임희정 교수님은 사례 연구를 설명하기에 앞서 한국 노동시장에서의 여성의 위치와 이사회 성 다양성의 실태, 국내 정책 추진 동향 등 성별 다양성에 관한 개관을 말씀해 주셨고, 사례기업 분야에 대한 인력 특성과 인력의 기초통계분석을 소개해 주셨습니다.

특히, 기업 내 여성임원 확대의 의미를 언급하시면서 여성 임원 비중이 중요한 지표가 되는 근거는 남성 중심의 편향된 의사결정을 견제할 수 있고, 좀 더 투명하고 합리적인 의사결정을 내릴 확률이 높아진다는데 있다고 말씀하셨습니다. 이러한 배경 하에서 유럽(EU)의 경우 여성임원 할당제를 의무화하고 있고, 여성 임원의 비율이 빠른 속도로 증가하고 있다고 하셨습니다. 우리나라도 2022년부터 여성임원 할당제를 시행 예정으로 의미 있는 변화지만, 위반 시 제제 수단은 별도로 규정되지 않은 부분, 사내이사 증가에 미치는 영향이 미비한 부분에는 논란에 여지가 있다고 말씀하셨습니다.

다음으로 임희정 교수님은 사례기업에 대한 개괄적인 소개와 성별 다양성 관점에서 조직진단을 위해 여성인재활용, 인적자원관리, 일·생활 균형, 조직문화의 4가지 영역으로 구분한 분석틀을 설명해 주셨습니다. 또한 남녀 근로자 175명을 대상으로 설문조사를 진행하고, 17명을 대상으로 한 초점집단면접(FGI) 결과를 공유해 주셨습니다. 연구 결과, 사례기업은 일-생활 균형제도와 육아휴직이 잘 구축되어 있어 일-가정 양립이 가능한 조직분위기로 확인되었습니다. 집단주의 문화보다는 성과주의 문화를 추구하는 것으로 나타났습니다. 또한 위계적인 조직문화보다는 수평적인 조직문화를 가지고 있는 것으로 나타났습니다. 또한 양성평등한 조직분위기라고 인식하는 비율이 높은 반면, 선후배 관계가 뚜렷하게 나타나지 않으며 집단적 연대가 적어 공유된 조직문화가 부재하다고 인식하는 응답이 높았습니다.

임희정 교수님께서는 연구를 바탕으로 성별 다양성 확보와 조직 경쟁력 강화를 위해 다음과 같은 제언을 하셨습니다. 첫 번째로 육아휴직을 고려한 인사시스템 설계, 두 번째로 임신기간, 육아휴직 등 여성의 생애주기를 고려한 프로그램 개발, 세 번째는 Career Navigation 프로그램 등 여성리더 육성을 위한 계획 수립 및 프로그램 운영입니다. 또한 다양성 교육과 진단을 통한 조직문화 개선 활동이 필요하고, 마지막으로 여성위원회 또는 다양성 위원회 설치가 필요하다고 말씀하셨습니다.

이어 토론을 맡은 윤자영 교수님께서는 본 연구가 인사관리제도와 조직문화 등 조직에 대한 진단과 제도 개선을 위한 구체적인 개선 과제를 도출했다고 평가하시며, 보험업은 민간부문이면서 비교적 여성 비중이 높은 업종에 속하는데도 여성 임원 비율이 매우 낮은 산업군으로 여성 관리자 대표성 제고를 위한 조직적 조건을 진단하고 탐색하는 데 유용한 시사점을 제공할 수 있다고 말씀하셨습니다. 또한 사례기업의 여성임원 비중이 높은 이유가 무엇인지 밝히는 것이 중요하다고 언급하셨습니다. 추가로 똑같은 직무에 남성과 여성의 동등한 배치가 선행되어야 기업의 성별다양성이 이뤄질 수 있을 것이라고 제언하셨습니다.

30%클럽의 첫 번째 사례연구를 수행한 김영미 교수님께서는 직접 진행하신 사례연구와 이번 사례연구를 비교하셨습니다. 조건은 달랐지만 유사한 점이 많다는 것이 흥미로웠다고 말씀하셨습니다. 이전 대상기업과 이번 사례연구를 진행한 기업 모두 여성 비율은 국내 기업들과 비교하여 좋은 편이지만, 남녀 간 승진율의 격차가 있고 상위 직급에 갈수록 커지는 공통점이 있다고 평가하셨습니다. 또한 고착화 된 성별 담론이 있음에도 성별화 된 발화 등을 차별로 인식하지 못하는 조직문화 부분에 있어서도 사례 간 시사점이 동일하다고 말씀하셨습니다. 이에 대해 젠더 편견(gender bias)이 없어졌다고 주장하는 사람들에 의해 성차별이 지속된다는 연구들을 예로 드시며 조직문화를 분석할 때에 돌봄 부담이 없는 사람들을 이상적 근로자로 바라보고, 돌봄 부담 있는 사람을 선호하지 않는 것은 능력주의 문화라는 담론 하에서 여성의 승진을 가로막는 장애로 바라봐야 한다고 언급하셨습니다. 따라서 연구 보고서 상에 명시 된 ‘남성’이라는 용어를 ‘돌봄 부담이 없는 사람’으로 대체한다면 다른 연구 결과도 도출할 수 있을 것이라고 하셨습니다.

사회를 맡아주신 박경희 교수님께서는 “이번 사례기업은 해외 자본이 100% 투자한 기업이기 때문에 추후 연구에서는 같은 직종에 있는 다른 국내 기업과 비교 분석이 필요할 것”이라고 평가하시며, 성별 임금 차이와 여성 임원 비율은 직무와 업무 차이에 기안한 것이라고 볼 수 있다고 말씀해 주셨습니다. 또한 기업 내 조직문화는 강하고 약한 정도의 차이를 가지고 있는데, 조직문화가 강하지 못하다는 것은 다양성 관점에서는 단점이 아닐 수 있다고 첨언하셨습니다. 해당 사례기업은 한국의 남성 중심의 조직문화가 없기 때문에 여성 임원이 높아진 결과를 낳았을 것으로 추측된다고 하셨습니다.

코로나19 상황이라는 어려운 여건 가운데에서도 연구를 진행해 주신 임희정 교수님께 감사의 말씀을 드리며, 세미나에 참여해 주신 모든 참석자 분들께 감사의 말씀드립니다. 앞으로도 미래포럼은 건강한 미래사회를 위해 창조적이고 지속가능한 대안을 제시해 나가려 합니다. 많은 관심과 참여를 부탁드립니다.